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(二)人力资源供给预测(内部供给和外部供给)
最常用的内部供给预测：三种方法：
1.人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，确定晋升和岗位轮换的人选，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。适用性：多用于短期人力资源拥有量预测，虽然在中长期预测也有使用，但终究要受到企业规模的限制，规模较小时，进行人员核查相对容易。
2.管理人员接续计划：主要针对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计：
某职务的现职人数 +可能的流入人数(招聘、提升)- 可能的流出量(退、辞、解、降、提升的人数)，就可得出该职务的内部人力资源供给量。
这种方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
3.马尔可夫模型：是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。例子详见书上P210-211。
该方法第一步是做人员变动矩阵如表7-5。矩阵中的每一个元素表示两个职务间调动的员工数量的百分比。比如，变动矩阵中，第一行第一列的第一个数据0.8表示高层领导中有80%仍留在高级经理职位上;第二行第一列的第一个元素0.1就表示部门领导中提升到高层领导的人为10%，第二行第二列的第二个元素0.7又表示部门领导中仍留在本岗位上的人为70%，等等。
第二步，把初期人员数量×这些相应的比率，就得到人员变动的绝对数。比如，上例中80×0.1=8人，表示部门领导中提升到高级经理职位的有8人。依此类推，最后将各列纵向相加，就可算出各职位总计的内部人力资源供给量。
当企业内部供给无法满足人力资源需求时，就需要考虑从外部招募。企业进行外部供给预测时必须考虑的因素有：
1)本地区的人口总量与人力资源供给率。该比率决定了该地区可提供的人力资源总量;
2)本地区的人力资源总体构成：该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次类别上可提供的人力资源数量和质量;
3)宏观经济形势和失业率预期：
4)本地区劳动力市场的供求状况：可参考各地劳动人事部门、规划部门和行业管理部门等公布的统计资料;
5)行业劳动力市场供求状况：包括本行业的劳动力平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地物价指数等;
6)职业市场状况：主要是收集企业所需人才的信息。职业市场中劳动力的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等，会直接影响到企业人力资源的外部供给。
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